21 Sep
21Sep

לאחר פרק זמן לא מבוטל של מאבקים בחששות מהלא נודע, החלטתם סוף סוף לעשות את הצעד הבא ולהקים עסק? מזל טוב! וברוכים הבאים לפרק הבא בחייכם.

עכשיו משהעסק התחיל לצבור תאוצה, ואתם כבר לא עומדים בעומס ומבינים שהגיע הזמן להתרחב, אתם מחליטים לגייס עובדים. ככל שתגדלו ותתרחבו, הליך גיוס עובדים יבוצע בתדירות גבוהה ובדיוק מהסיבה הזאת, כדאי להכיר את כל ה-Do's And Don'ts ולהימנע מטעויות של מעסיקים בהליכי הגיוס.

הנה 5 טיפים שיסייעו לכם לעשות זאת נכון – ולהימנע מצרות מיותרות.

הכירו את החקיקה (ורצוי - גם את הפסיקה).

לפני כל דבר אחר יש להכיר על בוריים את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, חוק עבודת נשים וחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. החוקים הללו מבטאים רשימת חובות המוטלות על המעסיק וקריטריונים שעל המעסיק לעמוד בהם, בכל מה שקשור לאפליית עובדים.

ולמשל: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מטעמי מין, הריון, טיפולי פוריות, נטייה מינית, מקום מגורים, גיל, גזע, דת, לאום, השקפה, מפלגה ושירות צבאי.

אמנם, הפסיקה והחוק אינם מספקים מרשם גנרי לדרך שבה יש לנהל ראיון עבודה. אופי השאלות והדרך הנכונה לשאול אותן הם עניין דינמי, שמשתנה בהתאם למרואיין, לאופי הארגון, התפקיד, וכן (גם) לרוח הזמן והתקופה.

אתם מגייסים עובדים, לא מחפשים חברים (לפחות לא בהתחלה...)

הבעיה האמיתית מתחילה כשהמראיין הישראלי הממוצע שוכח שהוא מראיין עובד פוטנציאלי וחושב שהוא "סחבק". משם הדרך לשאלות אישיות, מביכות, ובאופן כללי, שאלות שפשוט אסור לשאול על פי חוק קצרה ביותר. אמנם כמעסיק, השאלות האלה נראות לך לגיטימיות, , אך בפועל, הן עלולות להתפרש ככאלה שעשויות להציב את המועמד בעמדה נחותה למול מתחריו.

כך למשל, שאלות כמו אתם מתכננים ילדים? או מה תעשי כשהילדים יהיו חולים? הן שאלות שיכולות להתפרש כאפליה על רקע הורות, שמטרתן לבדוק מהי הזמינות האמיתית למשרה המוצעת.

תתפלאו לשמוע, אבל גם כשמדברים על ציפיות שכר, שאלה כמו כמה הרווחת במקום העבודה האחרון? איננה לגיטימית. כך גם מתי סיימת צבא? מאיפה אתה מגיע אלינו? מהו המאכל המאפיין את העדה שלך? מה התכניות שלך לשבת הקרובה? ומה דעתך על ביבי?

כל אלה נראות כמו שאלות שנועדו "לשבור את הקרח", אך כולן שאלות אסורות העלולות להתפרש כניסיון פסול לחלוב מידע על המרואיין שאינו רלבנטי לתפקיד וגובל באפליה אסורה.

זכרו תמיד את תפקידכם. מראיין. לא סחבק!

אבל... הוא / היא אמר/ה בלי ששאלתי...

זכרו, כי אף אם נידב המועמד הפוטנציאלי מידע, ההלכה הפסוקה קובעת, כי אסור למעסיק להסתמך על המידע במסגרת ההחלטה אם לקבל את העובד לעבודה!

אבל... אני צריך מתכנת יוצא ממר"ם, לא שקמיסט יוצא הקרייה!

הצלחתי להלחיץ אתכם קצת? יופי. אבל - הרשו לי גם להרגיע. המחוקק היה מודע לכך כי ישנם משרות ותפקידים אשר באופן טבעי מחייבים להעדיף מועמדים לעבודה דווקא על רקע אותם מאפיינים אישיים. ובהתאם לכך, הגיח לעולם סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אשר מהווה "פתח מילוט" וקובע כדלקמן: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

במילים אחרות, במקרים בהם מדובר בתפקידים שמצריכים מאפיינים אישיים מסויימים, אזי אין המדובר באפליה אסורה כי אם באבחנה מותרת. כך למשל, כאשר מדובר במשרת רב, יהיה זה לגיטימי לדרוש כי המועמד למשרה זו יהיה גבר יהודי, כשם שכאשר מדובר במשרת קאדי, יהיה זה לגיטימי לדרוש כי המועמד יהיה ממוצא גבר מוסלמי.

לא התאמתם זה לזה? רגע, זה לא נגמר!

אסיים בחובה האחרונה שלכם כמעסיקים כלפי מועמדים שמצאתם כלא מתאימים למשרה המבוקשת. כן כן...גם כלפיהם יש לכם חובות. במקום עבודה עם יותר מ-25 עובדים, המעסיק חייב למסור למועמד לעבודה שהשתתף בראיון הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון (אחת לחודשיים) או על אי קבלתו (תוך 14 יום מהמועד בו התקבל אחר לעבודה). ישנם חריגים לחובה האמורה והם חלים כאשר העבודה המוצעת היא בתחום ההסעדה וכאשר תקופת העבודה קצובה בפרק זמן שאינו עולה על על 30 ימים.

סשה בוגטירוב, עו"ד

הפוסט עניין אתכם? הישארו מעודכנים; ניתן להירשם לרשימת התפוצה של המברג כאן. 

אני הכי טוב במה שאני עושה. רוצים שהמברג יחשוב גם למענכם? כתבו לי: eitan@eislaw.co.il; 

או בווצאפ - +972-52-5903675.